SHRM kan veel beter

SHRM; het boek


Hoofdstuk I : Kan Strategisch HRM (veel) beter?

1.1. Inleiding
1.2 Probleemstelling
1.3. Methodologie
1.4. Definities en concepten: Waarover gaat het bij (S)HRM?
1.5. Een theoretisch ideaaltype voor de vorming van SHRM
1.6. Kan SHRM (veel) beter? Beelden van actoren en stakeholders.

 


Hoofdstuk II : De voorbereiding van Strategisch HRM

2.1. Stand van zaken van SHRM; bepaling van de startpositie
2.2. Omgevingsanalyse; uitdagingen, kansen en bedreigingen.
2.3. Analyse van Sterkten en Zwakten van Personeel & Organisatie
2.4. Inventarisatie van beelden, wensen, belangen en macht van stakeholders
2.5. Wisselwerking tussen strategie en HRM

 


Hoofdstuk III : De vaststelling en formulering van Strategisch HRM

3.1. Overleg, medezeggenschap en onderhandelen bij de vaststelling van SHRM
3.2. Besluitvorming, beleidsformulering, communicatie en beleidsretoriek
3.3. Operationalisering van SHRM, delegatie en decentralisatie

 


Hoofdstuk IV : De uitvoering van Strategisch HRM

4.1. De competenties en kwalificatie van HR-managers en lijn/staf-management
4.2. Middelen, instrumenten, processen en activiteiten; het strategisch en operationeel instrumentarium voor HRM
4.3. Project- en proces management en bewaking van voortgang en conformiteit van uitvoering
4.4. Large Scale Interventions 

 


Hoofdstuk V : Evaluatie van Strategisch HRM

5.1. Het meten en verklaren van de bijdragen van SHRM;  HRM-metrics en analytics.
5.2. Bijdragen van SHRM aan de effectiviteit van de organisatie
5.3. Bijdragen aan efficiency
5.4. Bijdragen aan flexibiliteit
5.5. Bijdragen aan legitimiteit; loyaliteit en tevredenheid
5.6 Samenhang/alignment van SHRM
5.7. Bedoelde/onbedoelde effecten van SHRM en kan het ook zonder HRM?

 


Hoofdstuk VI : Conclusie: Strategisch HRM kan (veel) beter!

6.1 Conclusies
6.2 Aanbevelingen
6.3 Verder onderzoek